PERFORMANS YÖNETİMİ EĞİTİMLERİ

PERFORMANS YÖNETİMİ EĞİTİMİ

Performans Yönetimi Nedir?
• Performans Yönetimi Amaçları
• Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi Arasındaki Fark
• Performans Yönetimi İş Süreçlerinin Oluşturulması
• Performans Yönetiminde İnsan Kaynakları Faaliyet Alanı 
• Performans Yönetiminde Proje Ekibinin Sorumlulukları
• Performans Yönetimi Adımları

Performans Değerlendirme Sistemi 

• Performans Değerlendirmede Temel Kriterler
• Geleneksel ve Modern Performans Değerlendirme Yöntemleri 
• Performans Değerlendirme Adımları
• Performans Değerlendirme Hukuk Boyutu
• Performans Değerlendirme Kapsamında Değerlendirici ve Değerlendirilenin Rolü
• Performans Değerlendirme Kriterleri
o İş / Hedef Bazlı Performans Değerlendirme
o Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme 
• Yetkinlik Bazlı Performans Değerlendirme Formu Oluşturulması
• Performans Değerlendirme ve Performans Yönetim Sistemi Kurulumu
• Performans Değerlendirme ve Performans Yönetimi Sistemi Uygulanması ve Denetimi

Performans Değerlendirme Görüşmeleri Yönetimi 
• Performans Değerlendirme Görüşmeleri Niteliği ve Amaçları
• Performans Geri Bildirim Görüşmesi Yönetimi
• Performans Geri Bildirim Formu Kritik Noktaları

Performans Yönetiminde Performans Yükseltme Programları 
Performansa Dayalı Ücret, Terfi, Ödül, Yaptırım Kararları

Performans Yönetimi Sistemi
Performans değerlendirme kavramını statik anlamda bir değerlendirme faaliyeti olarak değil de, dinamik bir süreç olarak ele alarak, çalışanların performanslarını planlama, değerlendirme ve geliştirmeyi amaçlayan ve konuya daha geniş bir açıdan yaklaşan örgütsel sistem, günümüzde Performans Yönetimi Sistemi olarak adlandırılmaktadır.
Performans Yönetimi Sisteminin geliştirilmesi, uygulanması ve değerlendirilmesinde dikkate alınan temel hususlar aşağıda belirtilmiştir;
• Performans Yönetim Sistemi _Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Herhangi bir pozisyon için söz konusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Önceden belirlenen ölçümlere kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için ast ile üst (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici, üst ve astların işbirliği içinde olmaları,
• Performans Yönetim Sistemi _Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması,
• Performans Yönetim Sistemi _Geri besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi,
• Performans Yönetim Sistemi _Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanması.

Performans Yönetim Süreci
Her organizasyonun bir varoluş amacı vardır. Bu düşünce ile yola çıktığımızda, organizasyonların hedefleri doğrultusunda, performans yönetim sistemlerinin oluşturulma ve işletilme biçimleri yön bulmaktadır ki her organizasyonun performans yönetimi sistemi oluşturulma sebepleri farklılık göstermektedir. İnsan kaynakları alanında organizasyonların hedeflerine bilinçli bir şekilde ulaşabilmesi amacıyla çalışanları ile yakından ilgili ve her çalışanının organizasyon için nasıl bir anlam taşıdığı hakkında bilgi sahibi olması gerekmektedir. İnsan kaynakları yönetiminin bu noktada yükünü hafifleten alt birim ise performans yönetimi sürecidir. Performans yönetimi süreci:
• Performans Yönetim Süreci _ Mevcut ve gelecek ile ilgili bilgilerin toplandığı;
• Performans Yönetim Süreci _ Organizasyonda çalışanların ortaya koyması gereken performansa yönelik kabul edilmiş bir anlayışın olduğu,
• Performans Yönetim Süreci _ Çalışanların katkılarının teşvik edilmesi ve sağlanması yönünde yönetilme ve değerlendirilmenin gerçekleştiği;
• Performans Yönetim Süreci _ Bu değerlendirme sonucunun ücretlendirme, ödüllendirme ve noksan yanlarının iyileştirilmesi için eğitim ihtiyacının ortaya koyulduğu bir süreçtir.

360 DERECE PERFORMANS DEĞERLENDİRME
Bu alanda, son yıllarda üzerinde en fazla tartışılan konulardan birisi 360 derece performans değerlendirme sistemidir. Bu, çoklu değerlendirme sistemi olarak da ifade edilmektedir. 360 derece performans değerlendirme sistemi, bir iş görenin davranışları ve bu davranışların etkileri hakkında o iş görenin üstlerinden, çalışma arkadaşlarından, müşterilerden, tedarikçilerden ve içinde bulunduğu proje takımlarının diğer üyelerinden bilgi toplandığı bir sistemdir. 
İş gören performansının her türlü değerlendirici tarafından incelenmesi nedeniyle İş gören performansının daha geçerli ve güvenilir bir şekilde ölçüleceği umut edilmektedir.
360 derece geri bildirim sürecinin amacı, tüm bireylere güçlü ve zayıf yönlerini anlamalarına
yardım etmek ve profesyonel gelişim desteği gerektiren yönleri hakkında vizyon kazandırabilmektir. 360 derece geri bildirim sisteminin, çok yönlü ve detaylı bilgi saklaması, takım gelişimine katkı sağlaması, kariyer gelişimi için sorumluluk alma gibi önemli yararları olduğu belirtilirken, sistemi uygulayanların, geri bildirimden çok fazla şey bekleme gibi bir hataya sebebiyet verebileceği, bir süre sonra da katılımcıların desteğini kaybedebileceği gibi bir risk taşıması da bu yöntemin sakıncalı yönü olarak belirtilmektedir.
Her kurum kültürü 360 derece değerlendirmeye açık olmayabilir. Genelde 360 derece değerlendirme tamamen gelişim odaklıdır ve İş görenin bu tür değerlendirmeye gönüllü olarak katılması önemlidir.

PERFORMANS YÖNETİMİ EĞİTİMİ NEDİR?
PERFORMANS YÖNETİMİ NEDEN ÖNEMLİDİR?
Performans Yönetimi, her kurumun dinamiklerine göre belirlenen kriterlerine göre bir geliştirme ve iyileştirme sürecidir.
Performans Yönetim Sistemlerinin oluşturulmasında dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, 
İş Bazlı Performans ve Yetkinlik Bazlı Performans kriterlerinin ayrıştırılmasıdır.

Amaç; mevcut durumu tespit ederek olunması gereken noktaya varmak için yapılması gerekenleri performans yönetim sistemleri ile ortaya koymak ve uygulanmasını desteklemektir.

Performans Yönetim Sistemleri Nelere Göre Sınıflandırılır?
• Yetkinlik Bazlı Performans 
• İş Hedefleri Bazlı Performans

PERFORMANS YÖNETİMİ
Performans yönetimi sürecin başlangıç ve sonucuna yönelik en büyük belirleyici kıstas ölçüm yapılacak olan kurumun ya da bireyin faaliyet alanı veya yaptığı işin ne olduğudur. Orta ve büyük ölçekli organizasyon yapılarının bir çoğunda birden fazla departman bulunur. Üst yönetimin kararıyla veya stratejisi doğrultusunda performans yönetiminin uygulanacağı departmanlar belirlenebilir. Bu uygulama bütün kuruma da yayılabilir, ya da kurum içinde ihtiyaç duyulan ve yapılması istenen bölüme yönelik olabilir. 

Organizasyon yapılarında ekipler 2 ana başlıkta ayrılır.

1) Destek ekipler 

2) Operasyon ekipleri - Birçok organizasyon yapısında da olan performans yönetimini yapılan işin önemi açısından operasyon ekipleri üzerine yapılır. 

İşlerin göreceli önemlerini belirlemeye yönelik iki yaklaşım bulunmaktadır. Birinci yaklaşım işi bir bütün olarak ele almaktır. İkinci yaklaşım ise işi öğelerine veya faktörlerine ayırmaktır. 

Sıralama yöntemi ve sınıflandırma yönetimi analitik olmayan iş değerlendirme yöntemleridir. Sıralama yönteminde, ele alınan işler o işyeri ve işler için belirlenen faktörlere göre öncelik sırasına yerleştirilir ve öncelik numaraları toplanarak işler derecelendirilir.

Sınıflama yöntemi, işlerin sorumluluk, beceri gibi yönlerini dikkate alarak iş sınıflarının ya da iş derecelerinin belirlenmesini içermektedir. Değerlendirme ve sınıflandırma aşamasında; iş tanımları ve iş gerekleri, iş sınıf tanımları ile karşılaştırılarak işlerin hangi sınıflara girdiği belirlenir.

İş değerlendirmede kullanılan analitik yöntemler puanlama yöntemi ve faktör karşılaştırma yöntemidir. Puanlama yöntemi, iş değerlendirme çalışmalarında en çok kullanılan yöntemdir. Puanlama yönteminde işin değeri, birçok faktör yardımıyla ve her bir faktöre belirli bir sistem içinde sayısal puan değeri verilmesiyle belirlenir.

Faktör karşılaştırma yöntemi, puanlama yönteminden türetilmiştir. Bu yöntemde işler bütün olarak ele alınmamakta, belirli faktörlere göre değerlendirilmektedir. İşleri karşılaştırma biçimi ve faktörlere parasal değer vermesi açısından puanlama yönteminden ayrılmaktadır.

PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN AMAÇLARI
Performans Yönetimi Sisteminin geliştirilmesi, uygulanması ve değerlendirilme aşamasında dikkat edilmesi 
gereken hususlar şunlardır;

• Organizasyonel hedeflerin spesifik bireysel hedeflere dönüştürülmesi,
• Herhangi bir pozisyon için sözkonusu olan hedeflerin gerçekleştirilmesinde gerekli olan performans kriterlerinin belirlenmesi,
• Önceden belirlenen ölçümlere kriterlerine göre çalışanların adil, eşit ve zamanında değerlendirilmesi,
• Kişinin kendisinden beklenen performans sonuçları ile fiili başarı durumunu karşılaştırabilmesi için ast ile üst (değerlendirilen ile değerleyen) arasında etkin bir iletişim sürecinin gerçekleştirilmesi,
• Performansın geliştirilmesi için organizasyon, yönetici, üst ve astların işbirliği içinde olmaları,
• Çalışanların başarılarının tanınması ve ödüllendirilmesi,
• Organizasyonun güçlü ve güçsüz yönlerinin tanımlanması,
• Geri-besleme yolu ile çalışanların motive edilmesi,
• Kariyer planlama ve eğitim konularında yönetime gerekli bilginin sağlanması.

Yukarıda belirtilenlerden de anlaşılacağı gibi sistemin asıl amacı çalışanın bireysel performansının sağlıklı ve adil kriterler aracılığı ile belirlenerek ölçülmesi ve bu çalışmalardan kişilere bilgi vererek kişisel performanslarının geliştirilmesi, örgütsel etkinliğin artırılmasını sağlamaktır.

 

Adı Soyadı
Firma Adı
Ünvan
Telefon
E-Posta Adresi
İlgilendiğiniz Eğitim ya da Eğitimler
Yaklaşık Katılımcı Sayısı
Kurum içi Eğitim
Açıklamalar