STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ EĞİTİMİ

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
• İnsan Kaynakları Yönetimine Stratejik Yaklaşım
• Geleneksel ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
• Yeni Yönetimin Stratejik Partneri: İnsan Kaynakları
• Stratejik İnsan Kaynakları Bütçeleri Nasıl Etkiliyor?
• Stratejik İK Yönetiminin Boyutları
o Değişim Liderliği
o İlişki Yönetimi
o Yetenek Yönetimi
o Kurumsal Sosyal Sorumluluk
• İnsan Kaynakları Fonksiyonlarına Stratejik Yaklaşım


Stratejik İnsan Kaynakları Planlaması
• İnsan Kaynakları Süreçlerinin Oluşturulması
• İş Analizi ve Dizaynı İşe Alım, Seçme ve Yerleştirme
• Kariyer ve Yedekleme Planlarının Oluşturulması
• Ücretlendirme, Yan Haklar ve Prim Sistemi Yapılandırılması
• Performans ve Ödüllendirme Sistemi
• Eğitim ve Gelişim Yönetimi
• Şirket Akademisi Oluşturulması
• İşveren Markası Yapılandırma
• İnsan Kaynakları Pazarlaması ve Sosyal Medya

Uygulamalar

 

İnsan Kaynakları Stratejisi
1)İnsan Kaynakları Stratejisi _İnsan Kaynakları Bağlamında İş Stratejisi
Sadece iş stratejisini bilmeniz yeterli değildir aynı zamanda İK yönetimi açısından etkilerini de değerlendirebilmelisiniz. Diğer bir ifade ile organizasyonun güçlü ve zayıf yönlerini de değerlendirmeniz gerekecek ve bu nedenle işçilik ihtiyaçları ile günümüzde ve gelecekte iş ihtiyaçlarını etkilediğinden temel yetkinlik gereksinimleri hakkında da bilgi kaynaklarına başvurmaya ihtiyaç duyacaksınız.
2)İnsan Kaynakları Stratejisi _Kilit İK Sorunlarını Belirlemek İçin Bir SWOT Analizinin Yürütülmesi
Kilit sorunlar iş hedeflerinin başarılmasını doğrudan etkileyenlerdir. Bunlar eğitim kaynakları, kişisel gelişim ihtiyaçları veya örneğin saatlerin düzenlenmesi gibi çalışma sistemleri gibi başlıklar altında düzenlenebilir. Bazıları işgücünün tamamı için genel veya belirli işçi gruplarına özel olacakken diğerleri belirli bir beceri veya role özgü olabilir. SWOT güçlü yönleri, zayıf yönleri, fırsatları ve tehditleri temsil etmektedir. Bir SWOT analizi sizin örneğin güçlü yönlerinizi fakat daha da kritik olarak işaret edilmesi gereken İK stratejisinde zayıf yönlerinizi de tespit etmenizi mümkün kılacaktır. Örneğin, yeni pazarlarda yeni ürünlerin piyasa sürülmesi sırasında yaşanan güçlüklerle baş edebilmek için spesifik yetkinliklerin geliştirilmesi yönünde bir ihtiyaç olduğunu keşfedebilirsiniz.
3)İnsan Kaynakları Stratejisi _Değişimle ilgili öncelikler 
Bir kez SWOT analizini üstlendiğinizde değişim ve/veya kaynak sağlama için önceliklerinizi belirlemek zorundasınız. Mevcut insan organizasyonunda potansiyel kusurları tespit ederek daha etkin bir İK stratejisi geliştirme yoluna girmiş bulunuyorsunuz. Herhangi bir zamanda birden fazla yeniliğin başarılması güç olabilir işte bu yüzden bir eylem planı ve zaman çizelgesi ile birlikte öncelikler önemlidir. Eğer daha önce yapılmamışsa, bu aşamada üst yönetimle birlikte yapılması tavsiye edilmektedir çünkü yöneticilerin müzakerelere ve stratejik İK amaçlarının geliştirilmesine büyük katkıları olacaktır. Ayrıca üst yönetim önemli değişikliklere izin vermek zorunda da olacaktır.
Aynı zamanda belirli bir alanda değişiklik ihtiyacını tespit etmek kolay olabilirken bunu ideal şekilde uygulamak mümkün olmayabilir bu nedenle, gerekirse dış kaynak kullanımı da dahil olmak üzere, eylemle ilgili potansiyel alternatif yolların saptanması açısından değişikliğin önündeki engeller müzakere edilmelidir.
İnsan Kaynakları Planlaması
• İnsan kaynakları planlaması, organizasyonun gelecekteki insan kaynakları ihtiyaçlarını karşılamak için stratejinin geliştirilmesidir. İhtiyaç duyulan zamanda, doğru yerde uygun becerilere sahip doğru sayıda kişinin bulundurulması için yaptığı bir çalışmadır.
• İnsan kaynakları planlaması, gelecekteki iş gücü gereksinimlerini gerek sayı gerekse özellikler açısından planlanmasıdır.
• İnsan kaynakları planlaması, bir organizasyondaki insan kaynaklarının iç ve dış gelişmelere uygun olarak etkili bir biçimde oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesi ve yapılandırılmasına ilişkin tüm çalışmalardır.
• İnsan kaynakları planlaması, çalışanın organizasyona girişini, çıkışını ve organizasyon içindeki hareketlerini değerlendiren ve düzenleyen süreçtir.
• İnsan kaynakları planlaması, organizasyonun gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nerede ve ne derecede karşılanabileceğinin saptanması faaliyetleridir.
• İnsan kaynakları planlaması, organizasyonun insan kaynakları gereksinimlerini değişen koşullar ve gelişen iş gücü politikaları içinde uzun vadeli verimliliğe uygun olan sürekli çözümleme sürecidir.

Örgütlerde İnsan kaynakları planlaması yapılmasını gerektiren başlıca sebepler şunlardır;
• İnsan Kaynakları Planı_ İşgücü maliyetinin artması
• İnsan Kaynakları Planı_ Teknolojide sürekli olarak meydana gelen hızlı gelişmeler
• İnsan Kaynakları Planı_ Nitelikli işgücü kıtlığı
• İnsan Kaynakları Planı_ Hızlı toplumsal ve kültürel gelişmeler
• İnsan Kaynakları Planı_ Yasal ve politik gelişmeler
• İnsan Kaynakları Planı_ Küreselleşmenin ortaya çıkardığı yeni Dünya düzeni

İnsan Kaynakları Planlanmasının Yararları
• İnsan Kaynakları Planı_ Planlama ile geleceğe yönelik seçenekler sistemli bir şekilde daraltılabilmesini sağlar
• İnsan Kaynakları Planı_ Kaynakların harcanması konusunda en doğru kararlar verilebilmesini sağlar
• İnsan Kaynakları Planı_ Planlama süreci organizasyona uzun süreli düşünme yeteneğini getirmesini sağlar
• İnsan Kaynakları Planı_ Kontrol için gerekli standartların ortaya konulmasını sağlar
• İnsan Kaynakları Planı_ Buhranlı durumlar, gecikmeler ve bu gibi işletme çalışmalarına zarar verici etkenleri önceden görüp gerekli önlemleri alma olanağı sağlar
• İnsan Kaynakları Planı_ Organizasyona benlik kazandırılmasını sağlar

İnsan Kaynakları Yönetiminin Amacı
Genel anlamda, insan kaynakları yönetimi bir yandan insanların örgüt içi performansını arttırmayı, diğer yandan da çalışanların yaşam kalitesini yükseltmeyi amaçlar. İnsan kaynakları yönetiminin amaçları şöyle özetlenebilir;

• İş gücü aracılığı ile yönetimin örgütsel hedeflerinin gerçekleşmesini sağlamak
• Çalışanların kapasitesinden yararlanmak ve onların potansiyellerini değerlendirmek
• Çalışanların ve örgütün performansını arttırmak
• İnsan kaynakları yönetiminin politikaları ile örgüt politikalarını bütünleştirmek ve örgüt kültürünü şekillendirmek
• Kaynakları örgüt gereksinimlerine uyumlu hale getirmek ve performansı iyileştirmek için personel ve istihdam politikaları geliştirmek
• Çalışanların görünmeyen enerji ve yaratıcılıklarını ortay çıkarabilecekleri bir ortam hazırlamak

Süreç Yönetimi
Firmaların insan kaynakları süreçleri kuruluş amacına, hizmet ettiği sektörlere ve ya iç yapılanmalarına göre değişiklik göstermektedir. Bunun yanında bir kuruluşun stratejik hedefi, kuruluşun performansını ve ilgili tarafların faydasını arttırmak amacıyla süreçlerin sürekli iyileştirilmesi olmalıdır.

İnsan Kaynaklarının süreç yönetimine bakış açısı; ölçme ve raporlamaya dayalı, iş hedefleri doğrultusunda ve süreklilik gösteren sistemler doğrultusundadır. Bunların yanında kullanılan sistemin esnek olması, daimi değişen bir yapıya ayak uydurabilmesi önemli bir gerekliliktir. 

• Süreç Yönetimi
Firmaların insan kaynakları süreçleri kuruluş amacına, hizmet ettiği sektörlere ve ya iç yapılanmalarına göre değişiklik göstermektedir. Bunun yanında bir kuruluşun stratejik hedefi, kuruluşun performansını ve ilgili tarafların faydasını arttırmak amacıyla süreçlerin sürekli iyileştirilmesi olmalıdır.

İnsan Kaynaklarının süreç yönetimine bakış açısı; ölçme ve raporlamaya dayalı, iş hedefleri doğrultusunda ve süreklilik gösteren sistemler doğrultusundadır. Bunların yanında kullanılan sistemin esnek olması, daimi değişen bir yapıya ayak uydurabilmesi önemli bir gerekliliktir. 

• İnsan Kaynakları Süreçleri
İnsan Kaynakları kurumların insan kaynakları süreçlerini ilk adım olan; “başvuru süreci” ve son adım olan “işe yerleştirme” süreçlerine kadar geçen zamanı aynı sistem üzerinden takip edebilmeyi amaçlıyor. Takibin yanında bilgilendirme, raporlama gibi uygulamaları etkin kullanarak insan kaynakları süreçlerinin kalıcı bir bütünlükte devam etmesi sağlanmış oluyor.

• Yeni Süreç Tanımlama
Adayın özgeçmişi incelenmeye başlandığı anda adaya “yeni süreç” tanımlanabilir. Sürecin adımlarında ise adayın düşünüldüğü pozisyona göre geçeceği aşamalar belirlenebilir. Aşamalar; adayı ön mülakata çağırma, yazılı, sözlü, yabancı dil mülakatları ve işe alma ya da başvuru reddetme süreci dâhilinde olabilecek bütün bölümleri kapsayabilir.

• Toplu İşlemler
Süreç tanımlama işlemleri tek tek adaylara uygulanabileceği gibi önceden etiketlenerek gruplandırılmış ve ya belirli bir pozisyona başvuran adaylara toplu bir şekilde de uygulanabilir. Böylece adayların işe alım süreçlerini yönetirken kurumlar süreç takiplerini hızlı ve efektif yönetebilmektedirler.

Adı Soyadı
Firma Adı
Ünvan
Telefon
E-Posta Adresi
İlgilendiğiniz Eğitim ya da Eğitimler
Yaklaşık Katılımcı Sayısı
Kurum içi Eğitim
Açıklamalar